SINDROME DE BURNOUT EN PROFESORES - IDENTIFICACIÓN Y PREVENCIÓN.

Fecha: 16 de julio de 2009 Autor: María Pereira

C.I. 11.727.476

SINDROME DE BURNOUT EN PROFESORES

IDENTIFICACIÓN Y PREVENCIÓN.

Actualmente, el estrés esta considerado como una patología que afecta a gran parte de la población trabajadora. Cuando esta patología se hace prolongada, en su fase avanzada ocurre el efecto de Burnout, también llamado síndrome de estar quemado o de desgastes profesional o emocional. El Burnout es una enfermedad mental que afecta especialmente a profesionales que se dedican al cuidado de otras personas, teniendo mayor índice de casos en profesionales de la salud y la educación.

La docencia se considera como una ocupación agotadora, asociada a niveles significativos de Burnout, debido a que es una de las profesiones que conlleva mayor contacto directo con las personas que reciben su actividad profesional. Los educadores son profesionales muy vulnerables al agotamiento emocional en el ejercicio de su actividad laboral, al interactuar y tratar reiteradamente con otros sujetos (alumnos, Supervisores y Directores, colegas, representantes, comunidad educativa, entre otros). El estudio de este síndrome en los educadores esta tomando mucho auge, debido no solo a las implicaciones en la salud metal de los afectados, sino también por las repercusiones que pueda tener en el Sistema Educativo, sobre todo con el daño en la relación Profesor – Alumno, ya que los Educadores que tienen esta enfermedad tienden a ver a los alumnos como “cargas muy pesadas”.

Ahora bien, ¿Qué debe hacer un Gerente Educativo frente a los altos índices de Educadores afectados por esta enfermedad?

En primer lugar es imperante conocer sobre esta enfermedad (las causas que le dan origen y los síntomas), para detectarla oportunamente en la Institución Educativa. Seguidamente, es menester conocer y desarrollar las medidas de prevención y/o tratamiento, que permitan dar atención, apoyo adecuado y oportuno a los Educadores afectados o propenso, y/o evitar que siga en aumento el número de personas afectadas.

Causas: Los estudios realizados, revelan que existen tres grandes factores asociados a situaciones que puedan general estrés y por ende a ser causal del síndrome de Burnout. Estos tienen que ver con la personalidad, con el ambiente laboral y con el entorno (sociedad).

Personalidad: La docencia es una profesión que exige entrega, implicación con los alumnos, idealismo, buen trato y servicio; por tanto, la personalidad del docente esta marcada por altos grados de autoexigencia, con una gran tendencia a implicarse en el trabajo. Sumado a estas exigencias, hay otros factores como: la edad, los años de servicios, una calidad de vida desmejorada (mala alimentación, descanso inapropiado, falta de tiempos de recreación, bajo desarrollo personal, insatisfacción vocacional, entre otros).

Factores Laborales: Condiciones laborales deficientes, tales como: medio físico (falta de recursos materiales), entorno humano conflictivo, sueldos bajos, sobrecarga de trabajo (Docentes que trabajan dos turnos seguidos), dureza del trabajo (matricula del salón que se excede, alumnos conflictivos, exceso de responsabilidades), incertidumbre por decisiones de los Superiores, decisiones gubernamentales, inestabilidad laboral (Educadores contratados).

Factores Sociales: Falta de valoración social de su trabajo, inseguridad social en el ambiente externo de la Institución, relaciones conflictivas con representantes y padres, relaciones conflictivas con los Consejos Comunales.

Síntomas:

Según la Psicólogo Social Cristina Maslach, el síndrome de Burnout esta constituido por tres rasgos característicos, en las cuales se evidencia los síntomas, estas son:

El agotamiento emocional: Sensación creciente de agotamiento en el trabajo, disminución de los recursos emocionales y sentimiento de que ya no se tiene más nada que ofrecer a los demás. Lo acompañan manifestaciones somáticas como la irritabilidad, la ansiedad y el abatimiento, incapacidad de concentración.

La despersonalización: Actitudes negativas y de insensibilidad hacía los alumnos y demás personas con las que se desenvuelve en el trabajo, tienen la idea de que ellos son la principal fuente de sus problemas; aislamiento, actitud cínica, califica a los otros de forma despectiva.

La baja realización personal: Percepción de que ya no hay posibilidades de logros en el trabajo, vivencia de fracaso y sentimientos de baja autoestima (autoevaluación negativa), menor capacidad en el trabajo, ausentismo en el trabajo.

Síntomas Psicosomáticos: fatiga crónica, trastornos del sueño, úlceras y desordenes gástricos, tensión muscular.

Medidas de prevención:

En primer lugar es importante la detección oportuna, es decir, enfrentar las situaciones de estrés antes de que se prolonguen y lleguen a un estado crónico dando el paso al Síndrome de Burnout.

Un Gerente Educativo debe estar atento a las manifestaciones de conflictos, a los cambios de conductas de personalidad (la agresividad, aislamiento, desmotivación, baja autoestima), entre su equipo de trabajo, para aplicar las medidas adecuadas de diagnostico, evaluación y atención oportuna que requieran estos casos.

En tiempos en que la carga de trabajo aumenta, por las implicaciones propias del ejercicio de la docencia, o cuando la incertidumbre es creciente, como por ejemplo: fin de año escolar, entrega de notas parciales y finales, periodos de supervisiones y evaluaciones; se hace necesario desarrollar actividades alternativas que permitan a los Educadores encontrar espacios para liberar el estrés, estos pueden ser: actividades deportivas, recreativas y culturales, encuentros para el desarrollo personal y grupal. Esto debe ir acompañado de un ambiente laboral donde impere el respecto, la cordialidad, las buenas relaciones interpersonales, la cooperación, el trabajo en equipo; además de dotar a los docentes de los medios y materiales necesarios para desarrollar sus actividades con eficacia y eficiencia.

Por otro lado, el Director o Gerente Educativo, debe dar a conocer el sindroma de Burnout, promoviendo en la Institución medios de publicación y formación sobre los efectos, síntomas y medidas personales para combatir el estrés laboral.

Como conclusión, se puede decir que el ejercicio de la docencia tiene implícito una serie de riesgos laborales asociados a factores que causan estrés, que provienen del ambiente laboral, del entorno externo (sociedad) de las exigencias personales de los educadores. La forma en como sean afrontados, vividos y resueltos estos factores, determina la respuesta individual al estrés y por ende el ser o no propenso a verse afectado por el Síndrome de Burnout.

Un Gerente Educativo, debe estar al tanto de este riego laboral en su Institución, ya que el tener un equipo de profesionales sanos física y mentalmente es primordial para el logro de los objetivos de la Institución Educativa. Por otro lado, un docente que padezca del Síndrome de Burnout, afecta al Sistema Educativo y puede generar serias repercusiones en su relación con los alumnos, sobre todo de maltratos físicos y verbales.

Es importante, que en las Instituciones Educativas el ambiente laboral cumpla con las exigencias mínimas, que aporten los recursos necesarios para que los docentes puedan realizar su labor de forma adecuada, que los docentes no sean sobrecargados de trabajo, y que tengan mejor calidad de vida, con salarios justos y acordes a la realidad socio económico del país.

Referencias Bibliográficas

http://www.youtube.com/watch?v=N99n6sISKU8

http://www.monografias.com/trabajos32/sindrome-burn-out/sindrome-burn-out.shtml#bibl

http://www.youtube.com/watch?v=THodmREGhT0&feature=related

http://www.youtube.com/watch?v=gLysWa7DdG8&feature=related

Presentación módulo 4. Síndrome de Burnout en Profesores

Desempeño de los Grupos de Trabajo en las Organizaciones

Fecha: 30 de junio de 2009 Autor: María Pereira C.I. 11.727.476

Desempeño de los Grupos de Trabajo en las Organizaciones

Por naturaleza humana, todo individuo se relaciona con su entorno para satisfacer sus necesidades. En esta búsqueda, encuentra caminos que lo llevan a la formación de grupos.

Desde el punto de vista Organizacional, un grupo de trabajo no debe considerarse solo como un conjunto o conglomerado de dos o más personas que se juntan para un fin común. Existen algunas distinciones determinadas que caracterizan a los grupos en las organizaciones de trabajo.

Según Kinicki y R. Kreitner (2003), con base en la Sociología, se define un grupo como dos o más de personas que interactúan libremente y comparten normas, objetivos e identidad.

El desempeño de los grupos de trabajo ha sido objeto de análisis e investigaciones en los últimos años, debido al impacto que éstos aportan al logro de los objetivos en las organizaciones, contribuyendo con el desarrollo exitoso o en su defecto con el bajo perfil organizacional.

¿Qué hace que algunos grupos de trabajo sean más exitosos que otros?

Son muchas las variables que pueden influir en el buen desempeño de un grupo de trabajo. No caben dudas, que las potencialidades internas representan un factor determinante. No obstante, existen variables externas al grupo que aportan un abanico de oportunidades y beneficios que contribuyen al logro de sus objetivos. A continuación, se muestra una referencia de algunas variables internas y externas que son influyentes para que un grupo sea exitoso.

Variables externas:

En el estudio del desempeño de un grupo de trabajo, éste no debe ser considerado como un ente aislado, puesto que esta dentro de una estructura organizacional, que ejerce una influencia en su desenvolvimiento. Es importante evaluar el grado de apoyo que aportan las condiciones externas de los grupos.

El primer paso es aceptar de que los grupos forman parte de una Organización y por ende todos lo factores inherentes a la Organización generan un ambiente favorable o desfavorable dentro de cada uno. Algunos de estos aspectos son: las estrategias de la empresa, la estructura de la autoridad, los procedimientos de selección, el sistema de recompensas entre otros.

Un grupo tendrá mayor rendimiento, cuando la Organización de la que forma parte, se desarrolla y brinda apoyo Directivo y los recursos para el logro de los objetivos.

Variables internas:

Los miembros del grupo forman su principal potencial. Al participar de un grupo, los individuos desarrollan habilidades y destrezas, crecen a medida que se interrelacionan y buscan interese comunes. El rendimiento del grupo depende del aprendizaje grupal y de cuan bien sus miembros aprendan a trabajar entre sí. Por tanto, el grupo será más productivo si sus miembros tienen las habilidades necesarias para realizar las tareas y las características de personalidad que faciliten el trabajo en conjunto.

De igual forma, existen otros factores asociados al comportamiento del individuo en su relación grupal y a la percepción que éstos puedan desarrollar sobre aspectos como: la complejidad de tareas, los roles, el establecimiento y cumplimiento de las normas, la capacidad para el trabajo en grupos grandes, la cohesión, los estatus, entre otras.

Por ejemplo, las normas delimitan la conducta de los miembros del grupo cuando establecen criterios de lo que funciona bien o mal. Si las normas de un grupo de trabajo están basadas en valores morales como la honestidad, la honradez, la responsabilidad entre otros, los Directivos pueden contar con un grupo que es potencialmente productivo.

En conclusión vale decir que si las organizaciones se proponen evaluar a sus grupos de trabajo y diseñar mejores estrategias para hacer que éstos sean más productivos y eficientes, fortaleciendo las variables interna y el apoyo externo, estarán en el camino hacia consolidación, ya que el recurso humano y la forma en como se relacionan entre sí son el motor fundamental para la aplicación de los planes estratégicos, las políticas y el logro de la metas de toda Organización.

Referencia Bibliográfica

KINICKI, A. y Kreitner R. (2003): Comportamiento Organizacional. Mexico. Mc Grauw Hill.

ROBBINS, Stephen, P. (2004): Comportamiento Organizacional. Mexico. Pearson Educación.